일한만큼 연봉을 제대로 받고 있을까? 생산직 임금체계 총정리

더 똑똑한 생산직 구직자가 되는 방법을 소개드립니다. 취업 과정에서 헷갈렸던 정보들과 고수들의 꿀팁을 정리했습니다.

취린백과의 다섯 번째 컨텐츠는 모든 근로자의 필수 정보, 생산직 임금 총정리 입니다.

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임금지급 방식 연봉제, 호봉제 차이는?

생산직 업계의 대세, 호봉제

호봉제는 호봉, 근속년수가 상승함에 따라 기업에서 정한 호봉테이블을 기준으로 기본급이 상승되는 방식입니다. 호봉테이블은 직급호봉표, 직군호봉표, 단일호봉표로 나뉘기도 합니다. 직급이나 직군에 따라 수행하는 일이 달라 호봉표가 분리됩니다.

호봉테이블은 매년 물가 상승률을 고려하여 전체적으로 상승합니다. 만약 2023년 1호봉에서 2024년 2호봉으로 상승한다면 2023년 호봉테이블의 2호봉에서 물가 상승률을 고려한 2024년 호봉테이블의 2호봉 급여를 받게 되므로 호봉간 상승 + 호봉테이블 전체의 상승이 모두 적용됩니다.

[호봉 상승 기준, 정률상승 vs 정액상승]

호봉제와 시급제의 차이는?
생산직 업계에서 호봉제와 시급제는 같은 의미라고 할 수 있습니다. 호봉의 상승이 시급의 상승이라고 생각한다면 이해하기 쉽습니다.

호봉제의 장점
호봉제는 직원의 성과보다는 근속년수에 따라 결정되므로 진급, 성과에 대한 스트레스가 적다는 특징이 있습니다. 하지만 직원 개인의 노력과 성과를 임금에 반영할 수 없다는 단점이 지적되기도 합니다.

생산직 임금 변화의 시작, 연봉제

연봉제는 생산직군에서 서서히 도입되고 있습니다. 호봉제와 반대로 일정한 기준없이 직원 개인의 임금을 능력에 따라 차등적으로 지급하는 제도입니다. 주로 임금협상, 인사평가, 승진을 통해 연봉이 결정됩니다.

임금협상의 경우 직원 개인과 기업 간의 협상보다는 노조와 기업간의 형태로 작용합니다. 생산직군에서 노조가 없다면 직원 개인의 노력으로 연봉협상을 이루어내기 힘들기 때문에 기업의 재량으로 임금을 결정하는 경우가 존재합니다.

인사평가는 정해진 직무역량평가표를 기반으로 개인의 역량을 평가하는 것입니다. 일정 비율에 맞추어 직원별 등급이 결정되고 개인의 성과에따라 연봉상승률에 반영됩니다.

[생산직 직무역량평가 항목 예시]

생산직 연봉제 변화의 필요성
호봉제로 시작된 생산직 임금 체계에서 연봉제라는 새로운 변화에 대한 요구가 강해지고 있습니다. 생산직군의 경우 대규모 노조와 생산직 처우에 대한 노사갈등이 지속되며 임금체계 개편이 늦어지고 있다는 평가입니다.
연봉제 개편은 경제성장의 속도와 관련있습니다. 한국의 경제는 저성장시대에 접어들며 2% 내외의 성장률을 보이고 있습니다. 기업의 경제 성장이 더뎌지는 시대에서 호봉제를 통한 임금 인상이 이루어진다면 유연한 경제상황 반영이 힘들다는 주장이 나오고 있습니다. 호봉제를 통한 단순 임금 상승 방식은 기업의 경제적 부담을 일으키며 더 나아가 근로자 수의 조정이라는 노사 모두에게 부정적인 결과를 가져올 수 있다는 근거입니다.

연봉제 도입에 필요한 조건
생산직군의 연봉제 도입을 위해선 공정한 평가와 높은 처우가 보장되어야 합니다. 기업의 인건비 절약을 위한 연봉제가 아닌 유연한 임금관리와 근로자의 동기 유발을 목표로 추진되야 합니다.

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임금 구성요소 파해치기

생산직 근로자 임금은 교대 근무와 각종 수당으로 월별로 다르게 나타나는 경우가 많습니다. 임금이 어떻게 구성되어있는지 확실하게 파악해야 합당한 월급을 받고 있는가를 판단할 수 있습니다. 매월 받는 월급이 어떤 방식으로 구성되어 있는 것인지 분석해보겠습니다.

전체 급여 구성 요소

연봉은 기본급, 상여금, 성과급, 수당으로 구분되어 있습니다. 각 요소가 존재하는 이유와 같은 급여라 해도 어떤 요소가 높은 비중을 차지하는 것이 좋은지 살펴보겠습니다.

기본급

기본급은 수당, 성과급, 상여의 기준이 되는 금액입니다. 호봉테이블이나 연봉 결정 시기에 결정되는 금액으로 매년 일정량이 상승하는 경우가 많습니다. 근로자가 초과근무, 야간근무 등으로 근무시간 외 근무를 할 경우 지급되는 수당은 기본급을 기준으로한 시급으로 측정됩니다. 시급은 기본급을 기본 근무시간으로 나누었을 때의 금액으로 계산할 수 있습니다. 기본급이 높고 시수가 낮을수록 시급이 높아지므로 각종 수당과 성과급이 많아집니다.

[기준급과 기본급의 차이는?]

상여금

상여금은 연봉에 포함되는 금액으로 매월, 격월 등의 주기로 근로자에게 지급하는 금액입니다. 상여는 보너스의 개념보다는 연봉을 몇 번 지급하는지를 결정하는 요소입니다. 예를 들어 연봉 5,000만원에 상여 800%의 경우, 5,000만원을 월 급여 12회 + 8회(800%)로 나누어 지급하는 것으로 이해할 수 있습니다. 명절상여, 짝수달 상여 등의 형태로 20번의 지급이 이루어지는 것입니다.

[기본급 vs 상여금 어떤것이 높은게 좋을까?]

위 예시의 경우는 상여금의 개념을 이해하기 위한 간단한 예시이므로 실제 통상임금을 계산하는 방식은 차이가 존재합니다. 자세한 내용은 아래 통상임금 파트에서 살펴보겠습니다.

성과급

성과급은 회사의 영업이익, 개인의 업무 기여도에 따라 다르게 결정됩니다. 상하반기를 기준으로 지급되기도 하는 등 지급시기는 회사에 따라 다르게 나타납니다. 크게 PI와 PS로 구분됩니다.

[성과급 PI, PS가 무엇일까?]

수당에 관한 내용은 통상임금에 대한 이야기를 나눈 후, 다음 편에서 자세히 다루도록 하겠습니다.

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통상임금 계산

통상임금이란?

근로기준법에 따르면 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급 금액을 의미합니다. 주로 해고예고수당, 연장・야간・휴일근로 수당, 연차유급휴가수당 등을 계산하는 기준으로 사용됩니다. 통상임금은 지급 금액 / 근로 시수로 계산됩니다.

통상임금 포함 기준

통상임금은 소정근로의 대가로서 근로자에게 지급되는 금품으로 정기적・일률적・고정적으로 지급되는 것을 기준으로 판단해야 합니다.

따라서 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하는 등으로 추가 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없기 때문에 통상임금으로 계산되지 않습니다.

정기성
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 정기성을 띄어야합니다. 어떤 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급이 되더라도 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는 것이면 통상임금에 해당합니다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할하여 지급되고 있는 것일 뿐입니다.
따라서 1개월을 넘어 2개월, 분기, 반기, 년 단위로 지급되더라도 정기적으로 지급되는 것이면 정기성요건을 충족합니다. 이 경우 정기상여금, 체력단련비, 명절휴가비 등이 다른 기준을 충족하면 통상임금으로 인정될 수 있는 근거가 됩니다.

일률성
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 일률성을 띄어야합니다. ‘일률적’이란 어떤 임금이 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함됩니다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적인 조건이어야 합니다. ‘일정한 조건 또는 기준’은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이어 합니다.

고정성
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 고정성을 띄어야합니다. 고정성이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 사전에 확정되어 있는 성질’을 말합니다. 고정성은 초과근로를 제공할 당시에, 그 지급 여부가 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 사전에 이미 확정되어 있는 것이어야 인정됩니다. 고정적 임금은 명칭을 묻지 않고, 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날에 퇴직한다 하더라도 근로의 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말합니다.

통상임금 관련 소송

오늘날 많은 기업들이 상여금의 통상임금 포함에 대한 소송을 진행하고 있으며 상여금이 통상임금으로 인정받는 흐름이 지속되고 있습니다.

기아자동차
상여금이 통상임금에 포함된다고 판단하고, 회사가 노동자들에게 미지급 수당과 퇴직금 등 269억 원을 지급해야 한다고 판결했습니다.

현대중공업
23년 1월 현대중공업의 상여금(800%)을 통상임금에 포함해 미지급 법적 수당 및 퇴직금을 산정해 지급하라는 판결이 내려졌습니다. 2015년 1심에서는 노측, 2016년 2심에서는 사측의 손을 들어주었지만 마지막 대법원 상고심에서 노측의 손을 들어주었습니다.

금호타이어
법원은 2012년 1월부터 2014년 5월분까지 추가 법정수당 중 70.2%와 지연 이자를 지급하라고 판결했습니다. 노사는 현재 진행 중인 모든 소송을 취하하고 전·현직 사원 3천여 명의 2년 5개월분 법정수당을 지급하기로 잠정 합의했습니다.

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참고자료

• 생산직에 연봉제? 연봉제에 대해 자세히 알아보자(범수형)

• 생산직 급여체계와 통상임금을 알아보자(기본급 상여금 성과 수당)(범수형)

• 2022년 하반기 중소제조업 직종별 임금조사 보고서(KBIZ 중소기업 중앙회)

• 이제는 변화가 필요한 생산직 임금체계(HR insight)

• 금호타이어 노조, 통상 임금 소송 취하 합의안 가결(매일경제, 2023.02.13.)

• '최대 7000억원' 현대重 통상임금 소송 종료, 긴장 고조되는 재계(머니투데이, 2023.01.12)

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