들어가며
주 4.5일제가 화두가 되는 대선정국,
20년 전 44시간제 👉 40시간제로 변경 되었던 과거를 돌아보았다.
지난 1편에서 우리는 1989년 주 48시간제에서 2005년 주 40시간제로 전환 과정과 그로 인해 발생한 사회적 혼란과 문제점 등을 상세히 살펴보았다.
- 연차 제도의 변화
- 주휴일 제도(휴일/휴무일) 변화
- 주 52시간제의 변화
- 기본급의 삭감
네 가지 큰 항목을 통하여 과거의 문제와 이슈를 보았듯, 40시간제 -> 36시간제로의 변화 또한 추측해 볼 수 있을 것이다.
거두절미하고 바로 1편부터 들어가 보자.
1️⃣ 연차 제도의 변화
주 44시간제에서 40시간제로 변화를 하며 연∙월차 제도는 사라지고 연차 제도로 굳혀졌다.
03년 이전 연차의 개수는 정년까지 약 50개 정도로 예측해 볼 때,
1년 차 ~ 35년 차까지 누적 연차의 개수를 계산하면 약 1,300개가량이다.
이후, 개정된 신연차법에 따라 정년까지 약 25개 정도로 예측해 볼 때,
1년차 ~ 35년 차까지 누적 연차의 개수는 약 750개가량이다.
즉, 연∙월차 개수는 법 기준으로 약 2배가 못 되게 차이나 난다는 사실을 알 수 있다.
이는 단순한 휴가의 기능을 넘어 보상의 측면에서 볼 때 약 600개가량의 일당 차이로 볼 수 있다.
고로, 단순 법의 변경으로 인하여 수당이 약 1.5년 이상의 단순 연봉이 날아갔다고 생각해 볼 수 있음을 알 수 있으며, 이는 “현대차그룹사, 린데 등”의 회사는 두 마리 토끼를 모두 잡은 것임이 틀림없다.
“좋은 기업은 제도와 법이 변화해도 강점을 사수한다”라는 원칙은 변하지 않는다는 사실을 알 수 있다.
이러한 과거의 변화를 추정해 볼 때, 주 36시간 또한 연차 제도의 변화를 불러올 것이 너무 명확하다고 할 수 있다.
실제 주 36시간이 된다면, 범수는 두 가지 케이스를 고려할 수 있다고 생각한다.
정말로 44시간에서 40시간으로 변경이 된 것처럼, 강제로 시간을 줄이고 연차의 개수가 줄어드는 가정을 할 수 있다.
44👉40으로 약 9%의 총근로시간 감소가 있었다는 점.
역산하여 40👉36으로 줄어드는 시간은 약 10%임을 생각한다면, 비슷한 규모로 연차가 줄어드는 것을 생각해 볼 수 있다.
다만, 과거는 연월차가 “휴가보다는 보상에 집중”된 하나의 급여 보상 체계로 여겨졌으므로, 조금 다른 형태로 바뀔 수 있다.
예시) 15개 시작하여 25개까지 늘어나는 연차가 소폭 줄어 12개(월 1개) 정도로 정착되어 20개 정도까지만 늘어날 수 있다고 개인적으로 추정해 볼 수 있을 것이다
실제 36시간을 기계적으로 지키느냐? 혹은 주 평균 36시간제를 간주하여 줄여주느냐는 또 다른 영역에서 이야기다.
고로, 주 40시간의 형태를 지키되, 매주 4시간의 휴무를 부여한다면 간주 36시간을 완성할 수 있다.
매주 4시간의 휴무는 쓰지 않으면 사라지는 월차 개념으로 사용된다면 달 2회 주 4일 근무, 혹은 매주 4.5일 근무 등으로 정착할 수 있을 것으로 보인다.
더 나아가면, 초기 도입 시에는 달에 한 주만, 4시간 휴무 부여 최종적으로는 매주 4시간 휴무를 부여하게 된다면 “점진적인 변화”를 이끌 수 있을 것으로 보인다.
a의 방법은 조금 더 급진적인 방법이며, b의 방법은 여유를 두는 방식으로 볼 수 있다고 생각한다.
하지만 이러한 제도는 어디까지나 주간 근무자에게 맞춘 형태의 연∙월차 개념이다.
실제 교대 근무자에게 36시간을 기계적으로 맞춘다는 것은 불가능에 가까우며, 단순히 “수당의 상승”만 촉발하는 결과로 나올 수 있기에 조심스럽다고 할 수 있다.
36시간제가 완전히 정착되기 위해선 “5조 교대” 즉, 5조 3교대 혹은 5조 2교대로 주 33.6시간의 근무가 완성되어야만 가능하다는 점을 강조하고 싶다.
2️⃣ 주휴일 제도(휴일/휴무일) 변화
역시나 주휴일과 휴일 휴무 유급 무급 계산의 근거가 달라질 것이며 이는 때에 따라 기본 급여의 하락, 수당 산정 통산임금계산의 변경을 불러올 수 있다.
곧이곧대로 법대로, 줄어드는 시간만 계산할 경우, 일반적인 시급제 근로자는 아래처럼 기본급의 하락이 생길 것이다.
시급제의 경우는 위와 같이 기계적인 변화가 있다.
따라서, 하루 벌어먹고 사는 일용직 근로자와 같은 보호받아야 할 계층을 생각해 본다면 급여의 상승이 수반되어야 함을 알 수 있다.
월급제 근로자의 경우 노사간 분쟁 사항이 생길 수 있다.
만약 월급제 근로자가 “월급여는 100% 보장”한다는 가정 아래 상기와 같이 주 36시간제를 하여 소정근로시간을 바꾼다면?
때에 따라 다르겠지만, 4개의 시나리오에 따라, 월 급여가 같지만, 시급의 산정 기초가 달라지는 케이스가 생길 수 있다.
이 때문에, 소정 근로와 시수 그리고 법정시수와 단협시수에 대한 노사 갈등은 지속해서 생기는 것이다.
시급제와 월급제 근로자의 경우 노사간 유불리에 따라 입장이 다르다는 것을 알 수 있으며, 노조가 있거나 사규나 단협이 별도로 있는 경우는 “단협시수”가 우선되므로 이 또한 고려해야 할 일이 많다.
결국 “노사간 협의”로 풀어나가야 할 일임을 알 수 있다.
크나큰 진통이 생길 부분이라는 것을 벌써부터 느낄 수 있을 것이다.
이럴 때일수록 노조가 강하고, 노조원끼리의 결속력이 높은 집단에 속하는 것이 가장 큰 힘이 될 것임을 알 수 있는 것이다.
3️⃣ 주 52시간제와 행위 수당(연장, 휴일)의 변화
표를 보면 변화를 알 수 있다.
44시간제에서 40시간제로 정착 시 연장근로를 12시간에서 16시간으로 확대했었던 사례가 있다.
이는 4시간을 줄인 만큼, 4시간을 연장 더할 수 있게 기업 측에 배려를 해준 조치라 할 수 있다.
이처럼 노란 부분의 과도기에는 주 36시간제를 정착하면서도, 연장근로를 4시간 더 허용해 주어 52시간으로 유예를 할 수 있도록 해준다고 예측하는 것이 타당할 것이다.
하지만, 이 4시간에 대하여 할증률을 1.5배를 연장근무로 전부 쳐줄지? 혹은 과거 유예제도처럼 1.25배만 쳐줄지? 의문이 생기는 것은 사실이다.
이 또한, 노조가 강한 기업은 1.5배를 쟁취할 것이며, 반대로 중소기업의 경우엔 1.25배만 법에서 정하는 할증률을 적용받을 확률이 크다고 말하고 싶다.
글을 쓰며 한 가지 의문이 드는 사실이 있다.
주 36시간제로 정착이 될 시를 가정해 볼 때,
이 경우, 36시간을 넘는 2시간에 대하여 1.25배 혹은 1.5배 등 법과 단협에 의하여 보상을 해주면 될 것이다.
다만, 아래의 경우를 상상해 볼 수 있다.
월, 화요일을 6시간 근무 후, 금요일에 10시간을 몰아서 한 경우에는 오티계산이 어떻게 되어야 할지 곤란해진다.
즉, 주36시간의 이상분이 할증이 들어가는 것은 동일하며 총 근로 38시간이지만 결과 39시간과 41시간으로 달라질 수 있다는 것이다.
이 체계에 대한 논의는 기본적으로 노동청의 가이드가 내려질 것으로 보이긴 하나, 노사간 협상의 여지가 있을 것으로 생각된다.
과거를 통해 돌아보게 된다면,
결론은 총 36+12로써 48시간제를 목표로 할 가능성이 매우 크다.
그사이 생기는 변화에 대한 완충으로 36+16시간제로 52시간을 풀어 준 뒤, 차차 48시간제에 맞추어 규제를 강화해 나갈 것으로 생각된다.
교대근로자 또한 근로제도의 변화를 보일 확률이 크며, 과도기에 진행되는 4조 교대의 경우 기본오티제도에 많은 변화가 있을 것이다.
주간 근로자가 아닌, 교대 근로자의 기본오티 제도는 이미 정착되어 있으며 아래와 같음을 알 수 있다.
- 주2시간OT X 1.5배 X 4.35주 = 13시간치 시급
- 주6시간OT X 1.5배 X 4.35주 = 39시간치 시급
40시간제 대비 교대근로 자들은 매달, 26시간치의 시급이 더 들어올 것이다.
이러한 경우, 주간근로자들 대비 기본 근로만 하더라도 약 3~40%의 수당이 더 들어오니 주간 근로자에 대한 보상 이야기가 나올 것으로 추측된다.
따라서, 주간 근로자가 받는 기본오티 수당이 있다면, 이 또한 함께 올려주어야 하는 수당으로 생각된다.
즉, 근무는 36시간으로 줄었지만 서로 간의 형평성을 이유로 수당 지급에 대한 부담이 기업에 급증할 것으로 풀이될 수 있다는 말이다.
4️⃣ 기본급의 삭감
근로 시간의 변경이 되며, 가장 민감한 부분으로 불리는 부분은 기본급의 삭감으로 범수는 생각한다.
앞서 말했듯, 월급제 근로자와 시급제 근로자 중 시급제 근로자에게 더욱 큰 충격이 올 수 있으며, 나아가 월급제 근로자 또한 급여를 보상받지 못하고 법과 기준이 제시하는 대로 삭감이 될 수 있음을 알아야 할 것이다.
앞서 서술한 1~3 소주제는 모두 기본급이 유지된다는 가정 아래의 써 내려간 만큼 그 충격을 완화하기 위한 노사간 장치가 필요한 법이다.
예컨대 “월급의 삭감 없는 36시간제 유치”를 표방하더라도
그 세부적인 방식에 대해서는 연월차, 수당 등 다양한 부분에서 손해가 있을 수 있기에 회사별로 면밀히 검토해 볼 수밖에는 없는 것이다. 또한, 중소기업과 대기업 간의 차이에서 생기는 간극은 매우 크다는 사실을 알 수 있다.
동일하게 월급제 근로자로 일하는 A 회사(대기업)와 B 회사(중소기업)의 직원이 이러한 차이로 생기는 변화를 간략하게 예시로 들어보겠다.
즉, 시급이 만원인 경우 243시간(주휴 포함), 243만원의 기본급이 책정되었으며, 별도로 단협시수(180시간)에 의해 통상시급은 더 높게 측정되었을 것이다.
이는 자연스레, 40시간 대비 36시간으로 정착됨에도 동일한 임금을 받는 체계로 간 것이다.
이외에도 기본오티의 추가 성과급의 추가, 복지포인트 제공 등 다양한 방법으로 보상이 된 경우 노사 합의가 되었을 것으로 추정할 수 있다.
즉, 시급이 만원인 경우, 191시간(주휴 포함), 191만원의 기본급이 책정될 수 있다. 이는 209시간 대비 약 18시간의 손해로 볼 수 있으며, “사측이 보상해 줘야 할 의무”가 없기에 협상력이 없는 중소기업은 그대로 기본급이 깎였다고 보면 된다.
역시나 과거에서 대기업과 중소기업에서의 노동자가 협상력의 차이로 인하여 생기는 변화를 예측해 볼 수 있다.
정책의 변화가 있다면 반드시 대기업은 더 좋은 쪽으로, 중소기업은 더 나쁜 쪽으로 변화할 수밖에 없다는 사실을 다시 증명할 수 있었다.
마무리하며
두 편의 글을 통하여 근로시간제도가 가지는 생산 현장직에서의 변화를 알아보았다.
마냥 좋지도 마냥 나쁘지도 않은 변화이지만, 결국 갈등은 심화할 것임이 자명하다.
짧게 요약해 보겠다.
1. 주 36시간제의 도입은 누군가에겐 이득, 누군가에겐 손해일 수 있다.
2. 주간 ↔ 교대, 중소기업 ↔ 대기업 사이에 생기는 갈등은 피할 수 없다.
3. 노사간 협의는 매우 어려울 것이며, 대비할 것이 많아 보인다.
