대기업 생산직과 부서배치에 대한 고찰①

들어가며

고초대졸 생산직에서의 “끝판왕”이라 불리는 소위 상위 티어의 회사들이 존재한다.

이러한 채용시장에서도 충분히 정보가 풀린 만큼, 좋은 회사에 취업하는 “정보”에 대한 수요는 나날이 늘어나고 있다.

이에 따라, 회사의 급여와 복지 근무 강도 등을 정형화해서 “티어표”라는 형식으로 내놓기도 하였으며

여러 현장 생산직 기반의 기업 정보를 취합하고 공유하는 디맨드라는 리크루팅 사이트가 인기를 끌기도 하였다.

이렇듯, 취업 준비생들에게 “좋은 회사”에 대한 니즈는 초미의 관심사이며, 

심지어 내부 노조를 위주로 공유되는 “임단협”, “성과급” 선전물이 취업톡방과 커뮤니티 전반에 돌거나, 기사로 기고 되는 일이 일상화되었다.

최고로 가겠다는 열망은 모든 취준생의 공통된 꿈이며, 목적지로 말할 수 있을 것이다.

하지만, 이러한 “최고의 자리”를 노리는 생산직군 취업준비생들이 조금은 놓치고 있는 영역이 있다고 생각한다.

이는 다름 아닌, “내가 일하게 될 부서”에 대한 것이다.

앞서 설명이 길었다.

좋은 부서에 배치받아, 나름의 커리어를 키우고 내가 하고 싶은 일을 적성에 맞게 한다는 것은 매우 중요한 일임에는 누구도 이견이 없을 것이다.

하지만, 유독 “생산직” “현장직”이라는 직군에서만큼은, 부서 배치에 대한 논의가 되고 있지 않다.

같은 회사라도 어느 부서에 배치되느냐에 따라 일의 강도, 수당, 커리어의 방향이 모두 달라지는 건 자명한 사실이다.

이러한 현상에 대하여 범수 나름의 시각으로 분석하고 고찰하는 글을 써보고자 한다.

이번 글은 특집 글로 두 편의 글로 나누어 쓸 예정이며, 1편의 목차는 아래와 같다.

거두절미하고 첫 주제부터 다루도록 하겠다.

대기업 생산직의 채용 방식과 부서의 배치

최근 가장 핫한 채용 공고 두 가지를 보자.

현대차와 하이닉스의 채용이다.

과거 대기업의 “공채 채용”과 같은 방식으로, 채용에 대한 세부 직무나 커리어를 정하지 않고 그저 “뭉뚱그려서” 채용한다.

즉, 현대차의 경우 => 모빌리티 기술 인력으로 퉁쳐서
SK하이닉스의 경우 => 메인터넌스(남자) or 오퍼레이터(여자)

아주 포괄적으로 직무와 부서, 커리어 기준이 아닌 아주 큰 단위의 “직군”으로만 채용하는 것을 알 수 있다.

고초대졸 취업 판에서만 취업을 준비해 본 사람은 잘 못 느끼겠지만, 이는 SK하이닉스 대졸 채용 직무를 본다면 확연히 알 수 있을 것이다.

부서는 총 10여 개가 넘으며, 심지어 지역마저도 구분되어 뜬 것을 확인할 수 있다.

같은 회사임에도, 생산 현장직 ↔ 사무직의 차이가 난다는 것을 명확하게 확인 할 수 있다.

물론 아닌 경우도 있다.

대표적인 회사로는 포스코가 있으며, 운전(조업) 정비 기중기 방재 건축까지.
아주 다양한 부서를 골라 지원할 수 있게 된 회사들도 있다.
*범수는 매우 바람직한 채용 방식이라 생각한다.

하지만, 이러한 회사는 굉장히 일부임에 이견이 없을 것이며, 

부서를 나누더라도 “생산” “정비” “품질” 정도의 세 가지 정도로만 나누는 것이 통상적인 채용의 방식이라 볼 수 있다.

이렇듯, 대부분 기업의 생산 현장직의 채용 공고를 보면, 모집 직무는 대체로 등 포괄적 명칭으로 통합되어 있다.

이러한 구조는 과거 그룹 공채의 잔재라 보고 있으며, 
실제 생산직은 여전히 “일괄 채용 → 교육 → 일괄 배치” 방식으로 진행되고 있다.

생산직의 특성상 3~40년을 한 자리에서 일할지 모르는 것이며, 실제 경력 아직도 잘되지 않는 것을 고려한다면, “반드시 내가 원하는 부서에 배치받아야 하는 것”으로 받아들여야 한다는 말이다.

이어, 이러한 부서 배치가 이루어지는 생리에 대해 알고 대응하는 것이 취준생에게는 “필수적인 덕목”으로 자리 잡아야 함에 틀림이 없다.

부서 배치가 이루어지는 생리

부서의 배치는 언뜻 보면 공정할 것으로 보인다.

당연하게도, 신입이면 1호봉으로 시작하여 모두가 같은 연봉을 받고 같은 호봉을 부여받으며 소소한 성과에 따른 차등 배분을 제외하면 완전히 동일한 민주적인 평등 방식에 의하기 때문이다.

이러한 시각으로 본다면 부서 배치는 아래의 기준으로 “될 것만” 같다.

• 지원자의 조건(학과 자격증 신체적 능력)
• 공장별 인원 배분(연고지 등)
• 지원자의 선호(1순위 지망)
• 점수화(훈련생 시험 성적, 입사 점수 등)

하지만, 실제론 다른 영향력이 더 끼어든다고 보면 된다.

• 노조
• 내부 문화
• 기존 재직자의 전배

인재를 적재적소에 잘 배분하는 것은 인사의 기본이자 나아가야 할 방향이다. 
하지만, 어떤 것이든 “효율적”으로만 생각할 순 없는 것이 아니겠는가?

물론 사례별로 정말 

“시험 성적대로 칼같이”
“자격증 유무와 학과에 따른 정당한 배치”
“거주지와 가까운 순으로 우선 배분”

등등 되면 좋겠지만, 대부분 강성 노조라 불리고 폐쇄적인 집단은 그렇지 못하다고 볼 수 있다.

이러한, 빈틈에 끼어드는 부서 배치는 다름 아닌 
“기존 재직자” 들이 이루어 놓은 문화 때문이라 보면 된다.

2023년 있었던 OO 제철 OO 공장의 사례를 통하여 이를 이해해 보도록 하자.

➡️전환 배치자는 부서 선택 우선권 부여
➡️ 제강 등 기피 직종은 신규 채용 시행

위와 같이, 채용 후 배치에 대해선 당시 회사 사정에 따르는 것이 일반적이며,
이는 결코, 신규 채용자에게 유리한 방향으로 흘러가기 어렵다고 말하고 싶다.

이는 대규모의 전환 배치 이슈이며, 일각에서 들리는 말로는 소위 말하는 “노조 간부”의 인사 청탁으로 부서 배치 권한쯤은 쉽게 가져올 수 있다는 풍문이 돌기도 함.

이렇듯, 부서의 배치는 매우 중요한 요소임에도 내가 원하는 대로 되지 않으며, 운 적인 요소가 아주 강하게 부여된다는 것이다.

이러한 내부의 문화와 생리 등에 따라서, 자연스레 고초대졸 생산직이라는 직군에서는 “부서 배치”를 고려한 채용을 하지 않는 회사가 많고 범수는 생각한다.

또한, 노조와 내부의 입김에 따라 수시로 바뀌는 배치 현황 등은 앞서 말하였듯,  단순히 업무적 취향과 선호를 떠나서, 경력 이직이 불가능에 가까운 생산 현장직의 앞으로 3~40년을 결정하는 일임에도 소위 논의조차 되지 않고 있는 현실인 것이다.

기아의 비정규직 전환자는, 비정규직 시절 십수 년을 쉬운 부서에서 일하다 단협과 문화인 신입 배치 원칙에 따라 전환 뒤 조립 부서로 발령이 난 사실이 있다.

하지만, 익숙지 않은 업무강도에 정규직을 달았음에도 안좋은 생각을 하게 되었다.

이렇듯, 부서배치는 다시 한번 강조하지만, 매우 중요한 의제이다.

생산 현장직으로 이러한 부서에 대한 고려와 고민 없이 무지성 지원하는 것을 지양하라 조언하고 싶으며, 현기차 하이닉스처럼 그러한 배치가 무작위 베이스로 이뤄지는 경우엔 어떻게든 배치 초기에 원하는 부서에 배치받을 수 있는 “방법”을 마련하든지….

앞으로 원하는 부서로 옮기거나 전배를 갈 장기간의 계획을 세우는 것을 추천한다.

마무리하며

금번 글은 이러한 대기업 생산 현장직의 “부서 배치의 중요성”에 대하여 개괄적으로 알아봤다.

다음 글에서는 현장 생산직군에서 그렇다면, 어떻게 좋은 부서를 알아볼 수 있으며? 어떻게 좋은 부서로 갈 수 있는지에 대하여 보다 현실적이고 구체적으로 논해보고자 한다.